ダメな営業マンが出発点

――松尾先生がアンラーニングに注目されたきっかけを教えてください。

　僕は大学を卒業してから製薬会社に就職をして、2年間は営業の仕事をしていました。ところが全然売れない。ノルマが達成できなかったのです。課長に「何やってんだーっ」なんて怒られていて。2年目からは平均に近づいてきたのですが、このまま続けていても限界がくるなと思って辞めてしまいました。その後、大学院で心理学を勉強し、大学に勤務するようになってから、自分が売れなかったのはなぜか、どうやったら売れるようになるのかについて知りたいと思い営業に関する研究をしたのです。売れる人と売れない人の違いはどのような点にあるのか、認知心理学的にどういう知識構造が望ましいのか、などの研究をしました。

　研究を続けていく中で、注目したのが経験学習です。営業担当者以外にも、ITのプロジェクトマネジャーやコンサルタント、企業の管理職、医師や看護師のような医療プロフェッショナルについても研究するようになりました。どのような経験を積みながら成長していくのか、経験から学ぶ力とは何か――大きく分けてこの2つを研究しました。

　すると、分かってきたことがあります。その道のプロには「型」を持っている人が多くいます。経験を積みながら自分のスタイル、すなわち型を作り上げて成功する。ただ、世の中も、お客さまも、状況も、競争相手も変わる。すると、その型やノウハウが時代遅れになっていくのですが、成功体験に固執してしまい型を変えられない人が多い。

　経験学習で大事なことは、環境に応じて自分のスタイルやアプローチを少しずつ変えていくことです。時代に合わなくなったり通用しなくなったりするものは使うのを止めて、新しいやり方を取り込む必要がある。その結果、型は少しずつ変わらなくてはなりません。成長し続ける人はそれができるのです。ただ、捨てることができない人はそこで止まってしまいます。成長し続けるためには、「捨てて」「入れる」こと。すなわちアンラーニングが必要だということにたどり着きました。

　昔ほどパフォーマンスは良くないけれども、そこそこできる人っていますよね。人の育て方にしても、商品の売り方にしても、製品開発にしても、ちょっとやり方は古いけれど、とりあえずは仕事ができている人。営業の研究をしていた時に知り合ったコンサルタントが、「こういう人を『昔のヒーロー』と呼ぶんですよ」と教えてくれたことが、今でも印象に残っています。古いものを捨てて入れ替える作業、すなわちアンラーニングをしていかないと、老廃物がたまって成長ができなくなってしまう。プロになった人がプロであり続ける、最前線で走り続けるためには、アンラーニングが欠かせません。

子どもでもやるアンラーニング、大切なのは良い振り返り

　アンラーニングは、若い人が型を作る上でも必要です。最初は先輩のやり方を真似て、成功したり失敗したりする。そのうえで、これはいい、これはダメと、試行錯誤しながら真似を止めてみたり、新しいものを取り入れたりして、自分の型にしていくわけです。

――ただ若者だと、まずは真似るのが精一杯で、捨てるという作業は難しいのではないでしょうか。

　それができるのです。オギャーと生まれ落ちた瞬間から人間は、「経験する（何かをやってみる）」「その結果を振り返る」「教訓を引き出す」「応用する」の「経験学習サイクル」を実践しているのです。例えば、小さい子どもがお母さんにものをねだる場合でも、だだをこねてみたり、欲しいものをじっと見つめてみたりするなど、お母さんが買ってくれるためには何をすればいいのかを探していく。お母さんの反応が変わって通用しなくなれば、そのやり方は捨て、また違う方法を見つける。すなわちアンラーニングをしながら、適切なやり方を見つけるわけです。

　ただ、いくら良い経験ができても、アンラーニングをしてそれを成長につなげるためには、「適切な振り返りができるかどうか」が重要です。仕事の世界でも、最近上手くいかないのはなぜだろうと考えることはよくある。そこから、適切な振り返りをすることで、お客さんが変わったからとか、部下の気質が変わってきたので昔と同じ叱り方は効かないといった、教訓を引き出すことが必要となります。

　若い人の場合でももちろん同じです。まずは真似から入ってみる。真似て、上手くいくときといかないときがある。そこから、要らないものを捨てて、新しいものを取り入れる。すなわちアンラーニングをして、成長につなげたり、自分の型を作れたりできるかは、真似た経験をしっかり振り返られるかにかかっています。

ワクワク感がなく自身が止まっていたことを実感

――アンラーニングという言葉自体は新しいものなのでしょうか。

　1960年代には既にピーター・ドラッカーがアンラーニングについて言及しています。アンラーニングの研究は、会社の組織学習を対象に1980年ごろに始まりました。企業がヒット商品を出す、つまり成功すると、製品開発だけでなく、組織の運営の仕方もそこにしがみ付いてしまう。ただ、世の中はどんどん流れているから、パフォーマンスが落ちてくる。そこでアンラーニングが必要だという流れです。

　最近では富士フイルムがアンラーニングに成功した良い例です。事業の主体をドラスティックに化粧品や化学品に移行して、今も成長を続けている。フィルムを捨てたわけではないけれど、事業の中心でなくしたという意味では「捨てた」わけで、組織のアンラーニングを成功させた典型例だといえます。これに対して、フィルム業界での競合だったコダックは、アンラーンが上手くいかず、フィルム事業に固執して破綻してしまいました。

　そして企業同様、アンラーニングしないと企業の部門や個人でも成長が止まるのだ、というのが最近の研究で分かっています。事実、僕自身がそうでした。

　40代のころです。親しい先輩が他の研究者のことを、「彼は止まっている。昔のテーマにしがみついて、新しいことを開拓してない」と批評しているのを聞きました。そこで思い出したのが、「昔のヒーロー」の話。そして思いました。「それ、今の自分のことじゃないか」と。経験学習の研究をしているけれども、いざ自分の仕事の振り返りとなると、本来は厳しく見極めて捨てなければならないものがあるのに、「自分のアプローチは間違っていないんだ」「この型で成長してきたんだ」と捨てきれないでいた。まさしく「昔のヒーロー」の状態で、成長が止まっていると気付いたのです。

――成長が止まっていると自覚できたのはなぜなのでしょう？

　ワクワク感がなかったのです。古代ギリシャでは、「教養とは探求力と感動力」というそうで、これは学生たちにも毎年伝えるほど大好きな言葉です。僕も新しいことを探求しているととてもワクワクする。でもその当時は探求もあまりしてないし、感動もしていない。アプローチも、研究の仕方も古くなっている。あることを分析するのにそのアプローチでは限界があることは分かっていても、面倒臭く新しいことを取り入れていなかった。

　ところが、海外に論文を出すにあたって、古いやり方だけでは審査が通りにくくなった。そこで、新しいものを入れてみよう、古いものを完全になくすわけではないけれども、少し入れ替えてみようと取り組んだ。つまりアンラーニングを探求し始めたら、ワクワク感が戻ってきたのです。自分に必要なのは、アンラーニングなのだなと感じ、そして研究のテーマにもしてしまおうと取り組み始めました。それが7、8年前、50歳過ぎぐらいの時です。

表面的なアンラーニングだけでは不十分

――アンラーニングと、一般的な学び・学習とでは何が違うのでしょうか？

　まず学習というと響きは良いのですが、良い学習もあれば悪い学習もあります。悪い学習とは、例えば悪いことを覚えてしまうとか、あるいは過剰学習と呼びますが、かつて学んだことに固執してしまうことです。これに対して、良い学習は役立つことを適切に学ぶことです。いろいろな学習タイプがある中で、古い知識を捨て、新しい知識を取り入れるアップデート型の学習をアンラーニングといいます。

　さらに学習には、「シングルループ学習」と「ダブルループ学習」があります。シングルループ学習とは、自分の枠や型を決め、その中だけで学んでいくこと。仕事でいえば様々なスキルを吸収して、中身は入れ替えるのですが、枠自体は変えない。細かいテクニックを入れ替えることもアンラーニングといえますが、表面的な底の浅いものです。

　これに対して、ダブルループ学習は既存の枠自体を変えていくことで、重要なアンラーニングはこちらを指します。組織論でいえば、大きなビジネスモデルの変化をいとわないのがダブルループ学習で、ビジネスモデルは変えずに改善を積み重ねるのがシングルループ学習です。

――松尾先生は著書などの中で「信念とルーティンを両方変えることがアンラーニング」といわれています。枠を変更するということは、この二つを変えることが必要になると思いますが、ルーティンはともかく信念を変えるのは容易なことではないと思います。

　ルーティンは、ある思想に基づいてあるものなので、両者は本来、組み合わさっているはずです。ただ信念は、「こうあるべき」と自分の中で無意識に持っているものなので、変えるのは容易なことではありません。無意識の箱を開いて意識化する必要があるでしょう。信念を意識化できて変更できれば、それに伴ってルーティンも変わっていきます。

　具体例として僕自身が「信念を変えられた」と思えた経験があります。僕にはかつて、「とにもかくにも早くやることがいいことだ」という信念がありました。メールの返信、論文の執筆、本を読む等々、とにもかくにも早い方がいいと信じていました。一方で、早く仕上げたばかりに大きなミスをして、後で大変な目にあうといったことも経験していました。また、闇雲に早いだけでは、クオリティが上がってこないということも分かってきた。

　そこで、「すべてスピード重視」という信念を変えたのです。早ければいいものは早くやる一方で、練り上げた方がいいものはゆっくり取り組むようにした。すると、やはり良い結果が出るようになったのです。仕事の比率としては早くやるものは6〜7割、練り上げるものは3割位に自然に落ち着いていきました。このようにスピード優先のものとそうでないものを分けると、仕事のルーティンも変わっていきました。

きっかけは「推し」でもいい

――アンラーニングを始めるためには、やはり意識化が必要なように思います。アンラーニングに取り組もうとしたときに、何をきっかけにするとよいのでしょうか。

　アンラーニングを行った様々な業種の人175人を対象に自由記述式の調査をしたところ、アンラーニングのきっかけは「状況の変化」が71.3％で最も多く、次いで「他者の行動」が18.9％、「研修・書籍」が9.8％でした。この比率は、人が育つ上での3要素、すなわち7割が仕事経験、2割が他者からの指導、1割が研修という「70・20・10の法則」とほぼ同じです。

　「状況の変化」とは、昇進や部門異動等のことを指します。職位が上がれば役割が変わるし、今までやっていたことが通用しなくなったりもする。部門異動も同様です。このようなときはアンラーニングが必要になるし、取り入れるチャンスでもあります。アンラーニングをしたいという方は、こういった機会を意識するといいと思います。

　「他者の行動」とは、上司や先輩の行動や指導のことです。例えば、尊敬すべき上司の仕事の進め方を見て、自分も取り入れようと試みる。あるいは先輩から指摘された一言が腹落ちして学びを決意する。今までのやり方を変えることになるので戸惑ったりもするかもしれませんが、結果的には良かったということもあるようで、アンラーニングのきっかけとして多く挙げられています。

　もちろん、尊敬すべき人が周りにいない場合もあるでしょうし、尊敬できる人がいたとしても自分とタイプがあまりにも違っていればなかなか真似できないかもしれません。そういった場合、真似をしたいロールモデルはリアルにそこにいる人物でなくてもいいのです。歴史上の偉人でもいいし、歌手でもサッカー選手でもいい。今流行りの「推し」でもいかもしれません。「この人が同じ状況になったら、どのように考え、どのように行動するのか」を考えることです。重要なことは既存の概念を「捨てる」こと、そして新しいことを「取り入れる」ことですから、尊敬できる人から学ぶというのが大事です。

　最後の「研修・書籍」は、文字通り研修や読書がきっかけになること。研修や読書は自分を振り返る絶好の機会になるということです。

　また、僕がアンラーニングのきっかけとしてお薦めなのは、「こうあるべき」という思考が現れたときです。「べき」というのは、まさにその人の信念です。それが成長の妨げになっている可能性が大きくあります。だったら、「べき」に出くわした瞬間にとにかく振り返ってみる。このように考える癖を付けていくうちに、本当に捨てなくてはならない「べき」があれば、アンラーニングはうまく進むでしょう。

小さいことでもとりあえず捨てて効果を実感

――業務などで流されがちな日常の中で、アンラーニングを定常化させるためのポイントがあれば教えてください。

　まず前提として必要なのは、「自分が成長したいと思うこと」。この気持ちがないと、自分の中の学習意欲に火を着けることも難しいですよね。

　そして、小さいことからでいいのでとりあえず「捨ててみる」こと。例えば、職場の「謎習慣」ってありますよね。誰も読まない日報を書くとか。そういった必要がなさそうなのに習慣だからやっているようなことが、自分の中にもあると思うので、それを見つけて止める、つまり「捨てて」いく。捨てるとスッキリする、気持ちいい、その快感が、学習志向の高まりにつながります。大きいものから捨てないで、小さいものから捨ててみて、効果を体験することがいいと思います。

　僕自身、かつて朝イチでメールを見ていたのを止めてみました。朝イチでメールを見て応答していると業務処理モードになってしまって、その日は研究に集中できなくなるからです。朝イチの30分でも1時間でも研究をすると、その後にメールを見ても、業務処理モードにならないのです。

――今のメールのお話しはいいなと思う一方で、自分自身に置き換えると実践するのが辛くなるのではと思いました。

　ちょっと苦しくなって辛くなったら、ペンディングするというのもありです。時間をおいてみたら、ひょっとしたら状況も変わっていて、取り入れられるかもしれない。

　そもそも、アンラーニングを進めようとして、四六時中、自分の信念や無意識などを探っていると、病気になってしまいます。自分の見たくないところを見ることにもなりますから。そこで、アンラーニングは自分1人でやろうとしないでパートナーと一緒に進めるのも有効です。気の合う仲間と定期的に振り返り、励まし合いながら、アンラーニングの辛さを乗り越えるのです。

　ここでは気の合うというところがポイントです。例えば、組織としてアンラーニングを進めることになって、無理矢理ペアを組むとむしろ嫌になってしまうこともあり得ます。辛いことを乗り切るためのパートナーですから、気軽に本音で語り合える間柄が望ましいのです。

　以前、ある高校の進路イベントで、高校生たち数名が研究室を訪問してくれたとき、経験学習の話をしました。失敗したことばかりではなく、上手くいったことを振り返ることそのものが大事で、そのためにはパートナーを見付けるのがいい。パートナーは友だちでも兄弟でも両親でもいいよと話したのです。すると、後日送ってくれた感想の中に、「いままでは親とほとんど会話がなかったのが、お母さんとその日に良かったことや上手くいったことに限って話をするようにしたら、話がしやすくなって、親子関係も良くなった」というのがありました。アンラーニングを進める上で、「気軽さ」と「習慣化」は大切な要素。ですから、この高校生のように一緒に進めるパートナーとして、親兄弟や配偶者はいいかもしれません。

　気軽さという点では、食品メーカーのマネジャーの方から聞いた話を紹介しましょう。残業した営業部員に会社の経費で「残業メシ」と名付けて弁当を出すようにしたら、それを目当てに若い営業部員が直帰しないで帰社するようになり、ご飯を食べながら、その日あったことを語り合うようになった。つまり、自然に仕事の振り返りをするようになったというのです。語ったら気分もスッキリするし、アドバイスもその場でもらえるので、アンラーニングのきっかけともなるでしょう。もし「勉強」目的で会を開いたとなれば、嫌になってしまうかもしれませんが、メシを食うのが目的という気軽さが良かったのだと思います。

成功したことだけに限って振り返ってみる

――高校生のエピソードからは、振り返りを「成功したことのみ」に限定する有効性が分かります。

　アンラーニングというと、どうしても「上手くいかなかった」ことから着手するというイメージがありますよね。ただドラッカーが、本質的なことをいっています。「上手くいっている時ほど、もっと上手くいくやり方を考えろ」と。上手くいって「やったー」だけじゃなく、なぜ上手くいったのかをまずは考え、そしてもっと上手くいくためにはどうしたらいいのかを考えろと。そのためには、何かを変えていかなくてはならないわけで、まさにアンラーニングのきっかけとなります。しかも、上手くいったことを振り返るのだから、気分良く実行できるはずです。

　アンラーニングで怖いのは、上手くいかなかったことを前提に改善策を考えたり、自分の弱点を変えなきゃいけないと取り組んだりすることで、どんどん苦しくなってしまうこと。そうではなく、どちらかというと「成功を振り返る」というのが大事です。本田宗一郎さんもいっていますが、「成功の後でしっかりと内省しないと、その成功はそこで止まってしまう」と。なぜ成功したのかを深く考えていくと、さらに大きな成功につながる。「昔のヒーロー」に留まるのではなく、常にヒーローであり続けるには、「成功を振り返る」ことからアンラーニングを始めることが求められるのではないでしょうか。